Företagskultur.

MP900439345På sidan Megasocial läser jag en intressant artikel om hur en stark företagskultur byggs upp. Mats Alvesson (2007) definierar kultur som ett kollektivt fenomen som kännetecknar en större grupp av människor.  Som exempel tar han samhällen, yrkesgrupper, regioner eller arbetsplatser. Kultur, säger Alvesson, handlar om hur idéer och föreställningar uttrycks genom människors beteende. 

En tydligare definition av företagskultur är Edgar Scheins definition:
Kultur kan definieras som ett mönster av grundläggande antaganden, som uppfinns, upptäcks eller utvecklas av en viss grupp, medan den lär sig att hantera de problem som kommer ur extern anpassning och intern integrering, som har fungerat tillräckligt bra för att ses som giltiga och därför lärs ut till nya medlemmar som det korrekta sättet att uppfatta, tänka och känna i relation till dessa problem (Jacobsen & Thorsvik, 2002).

Schein (1985, citerad i Jacobsen & Thorsvik, 2002) pekar på fyra viktiga punkter när det gäller  begreppet kultur:
(1) Kultur måste knytas till en grupp som delar en uppsättning gemensamma antaganden.
(2) Kultur  bygger på lärande, som hur man anpassar det sätt på vilket en verksamhet tidigare har
hanterat problem i förhållande till omvärlden (klienter, kunder och leverantörer) och hur interna organisationsproblem har hanterats (på vilket sätt man ska kommunicera och samarbeta med andra grupper i organisationen).
(3) Kulturen upprätthålls bara så länge den uppfattas som riktig. En kultur prövas hela tiden mot verklighet genom praxis och den ändras om de grundläggande antagandena visar sig vara falska.
(4) Den rådande kulturen i en grupp lärs ut till nya medlemmar som det riktiga sättet att uppfatta, tänka och känna i förhållande till specifika problem. På det sättet lär sig de nya medlemmarna vilka “trafikregler” som gäller i gruppen.

Författarna av artikeln, Helena Timmander och Marie Alani, menar att det finns många sätt att skapa en stark kultur på och det krävs vardagliga, återkommande handlingar för att skapa en bestående dynamik. Och att det handlar om att förmedla organisationens värdegrund på ett tydligt sätt.

Timmander och Alani jämför en stark företagskultur med att lära sig cykla och det är en intressant jämförelse tycker jag. Eftersom ledarskapet i en organisation ska vara tydligt och ha en vision, då behöver företagets frontfigur också vara medveten om vilka värderingar, ambitioner och drömmar som styr människors motivation och handlingar för att företaget ska kunna komma framåt. En klok människa sa en gång att “medarbetarna i en organisation är guld värda”, och det gäller att få med sig medarbetarna. En god ledare går inte före och visar vägen, en god ledare går bakom och ser så att alla kommer med.

Sen kan kultur beskrivas och förstås på olika nivåer. Schein, lägger tonvikten på de grundläggande antagandena som styr en människas perception och tänkande och som av individen själv ses som en sanning. Medan Argyris talar om omedvetna bruksteorier som styr människors beteende, exempelvis säger att medarbetarna är värdefulla men är inte trovärdig i sitt beteende när budskapet förmedlas.

image

En stark företagskultur kan, med andra ord, skapa en stark identitet och gemenskap. Eftersom vi är sociala varelser och har behov av att kunna identifiera och känna samhörighet med andra människor som ingår i samma grupp. Kulturen kan reducera osäkerhet och göra individen motiverad att göra ett kanonjobb och då krävs det att visionen och kunskapen finns om hur man får sina medarbetare att följa med.

Annonser

Kommentera

Vänligen logga in med någon av dessa metoder för att lägga till din kommentar:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s